Ситуация, когда вкладываешь всего себя в работу, но никто этого не замечает, лишает всякого вдохновения на труд. Такое поведение начальства распространено на российском рынке труда. Даже если ты на практике ценный сотрудник, но не заявляешь во всеуслышание о своей ценности, мало кто оценит тебя по достоинству.
Многие, впрочем, вообще предпочитают не озвучивать свои достижения при коллегах и начальстве – мол, так делают только хвастливые выскочки. Как и кому рассказать о себе, чтоб вас начали по-настоящему ценить? А, возможно, уже пора менять место трудоустройства, если ничего не меняется?! Карьерист.
ру изучил практику экспертов Harvard Business Review и теперь делится ей со своими читателями.
«Главное – это самопиар»
Писательница и преподавательница Пенсильванского университета Annie McKee, в своей книге «Как быть счастливым на работе» утверждает, что нет ничего хуже, чем когда вы остаетесь незаметным на работе.
Все мы хотим, чтоб нас замечали и ценили, поэтому если для коллег достижения остаются незамеченными, сотрудник наверняка теряет командный дух, он фактически перестает чувствовать себя частью команды. Параллельно с этим появляется тревога за свое будущее, за свою карьеру.
Очевидно, что человек в таких условиях теряет уверенность в своих силах, уверенность в своей собственной потребности и перспективах.
Впрочем, как считает писатель и эксперт HBR Karen Dillon, любому человеку под силу все изменить.
В ее практике было немало ситуаций, когда удавалось добиться от людей «обратного отклика», они начинали видеть и понимать ценность того, что делала Karen.
По ее мнению, самое главное – этой найти корректный вариант самопиара, когда ты хвалишь себя так, что никто не воспринимает тебя хвастуном. Вот несколько рекомендаций от экспертов.
Здраво оценивайте потенциал
Прежде чем что-либо предпринимать, дайте адекватную оценку реалистичности своих ожиданий. Насколько вообще реально, что ваше начальство, коллеги и прочие сотрудники готовы признать ваши достижения.
Как говорит Annie McKee, тотальная занятость в офисе – явление повседневное, поэтому обратный отклик от коллег может быть не столь существенным, как вы можете себе ожидать.
Даже при отличном отношении и прекрасных корпоративных настроях окружающие могут не замечать вашего труда, воспринимая его как данность.
Учитывая это, если у вас вдруг возникло чувство, что ваш труд оказался недооцененным, для начала попробуйте самостоятельно оценить свои последние достижения, важно, чтоб это было объективно.
Ответьте себе: чем ваш труд и его результаты был более ценным, чем труд и результаты ваших коллег? Дав действительно объективную оценку, ответьте себе еще на один вопрос: насколько адекватной будет просьба повысить зарплату или повысить в должности за те достижения, которые стали результатом вашего труда? Если уверенности в ответах нет, посоветуйтесь с уважаемыми вами коллегами.
Зайдите к начальству
Если старания не приносят вообще никакого результата, Karen Dillon советует попробовать пообщаться с руководителем. Конечно, на нашей практике бывали хорошие и чувственные начальники, однако это скорее исключение из правил.
Куда чаще менеджеры вообще не считаются с потребностями персонала, относясь к ним исключительно как к профессиональной трудовой единице. К таким людям нужен особый подход: не стоит начинать ваш разговор со слов о том, что вам нужно признание.
По мнению McKee, нужно попросить у начальника совета, попросив разобраться, что за последнее время в вашей работе было положительным, а над чем еще нужно продолжать усердно работать.
Конечно, приходить на такую беседу нужно подготовленным. Можно даже написать перечень ваших последних достижений, что позволит не только не забыть о них, но и подчеркнуть всю вашу важность для компании/отдела/службы. Начальники любят видеть результаты работы наглядно, поэтому список достижений станет как нельзя кстати. Если, конечно, они реальные.
Будьте заметной командой
Если вы – командный игрок, по мнению Dillon, вам нужно делать все, чтоб выделить вашу команду в коллективе – коллеги должны понимать, чем вы занимаетесь и почему это так важно.
Кроме того, расскажите об этом и начальству: руководитель должен знать, чем занята команда, какие у нее промежуточные успехи и какие усилия вы дружно прикладываете, чтоб эти успехи стали постоянными. Возможно, оповестить начальство стоит посредством подробного отчета или даже небольшой презентации на совещании или оперативке.
McKee, в свою очередь, обращает внимание, что такой отчет должен содержать фамилии всех участников команды или проекта. Возможно, стоит их даже указать на каждой странице.
Главная цель – ваша деятельность должна быть на виду не только у начальства (что, конечно же, наиболее важно), но и у коллег. При этом если похвалу получили только вы, старайтесь распределять ее меж всех участников, но одновременно не преуменьшая и свою роль в достижении цели. Нельзя забывать упоминать себя в общем успехе, излишняя скромность в данном случае ни к чему.
Хвалите других
Как ни парадоксально, но по мнению McKee, лучший способ сделать свою работу заметной – усердно хвалить работу всех других сотрудников офиса. Будучи наиболее активным коллегой и замечая положительные изменения в работе офиса, вы рискуете стать настоящим «проводником перемен».
Будьте уверены, в подавляющем большинстве случаев ваши коллеги ответят вам взаимной хвальбой, по достоинству оценив и ваш труд.
Если у вашего руководителя нет привычки хвалить сотрудников – не проблема, создавайте атмосферу оптимизма самостоятельно, единолично поддерживая коллег.
Дело в том, что наш мир настолько динамичен, что все, что мы производим сегодня, завтра может уже устареть.
Поэтому, как отмечает McKee, важно не только добиваться собственного признания, но и поддерживать коллег в их хоть и мелких, но все же достижениях. Возможно, завтра оно будет уже не актуальным.
Правда, злоупотреблять хвалебными отзывами тоже не стоит – это вскоре может существенно уменьшить их ценность.
Мотивируйте себя изнутри
Похвала и положительные оценки со стороны коллег, это, безусловно, здорово. Но чтоб поддерживать собственную мотивацию, всего этого мало – заинтересованность в собственном труде строится не только на признании и привселюдной благодарности.
Как утверждает Dillon, настоящий профессионал должен найти для себя внутренние мотиваторы, смысл в собственном труде.
По мере взросления внешние стимулы и хвальбы окружающих будут терять свою значимость, поэтому удовлетворенность в результатах собственного труда должна исходить изнутри.
Во-первых, оценивайте собственный труд самостоятельно – никто иной кроме вас не сможет обнаружить все прелести хорошо сделанной работы. Во-вторых, начните, наконец, хвалить себя самостоятельно.
Для этого уделяйте время для «творческих размышлений»: что на этой неделе зашло хорошо, с чем были проблемы, над чем нужно еще поработать.
При этом акцентируйте внимание на положительных результатах – соберите коллекцию собственных побед.
Двигайтесь дальше
Если, несмотря на все свои потуги, чувство собственной недооценки не улетучилось – вероятно, это признак того, что вам пора менять работу. Наша практика подтверждает это – крайне много людей продолжает оставаться на работе, которая в той или иной мере неидеальна для конкретного работника.
На это есть объективные причины: одни стараются набраться больше опыта, другие бояться перемен и недооценивают собственный потенциал, а третьи уверены, что все наладится «с понедельника» или «после отпуска», важно еще немного потерпеть.
Однако если вы действительно сделали все, что от вас зависело, но работа так и не стала приносить удовлетворения или желаемого признания, вероятно, пришло время искать нового работодателя.
Резюмируя все вышесказанное, обратим внимание, что, если вас недооценивают, вам нужно:
- Адекватно оценить свои возможности и ожидания;
- Поговорить по этому поводу с начальником;
- Стараться как можно чаще хвалить участников своей команды и других коллег;
- Не забывать о собственной самооценке и находить время на то, чтоб похвалить самого себя;
- Искать иные формы мотивации, чем сторонняя похвала;
- Подумать, а стоит ли оставаться работать в той компании, где вас недооценивают.
Разместить резюме Добавить вакансию
Как выйти из тени, если вы хорошо работаете, но вас не ценят
На важную конференцию отправляют не вас, а вашего коллегу, который работает в компании не так давно, как вы, и результаты у него вроде бы не лучше ваших. Или вы случайно узнаете, что коллеге, который работает не лучше вас, предложили повышение, а про вас и не вспомнили.
Не будем рассматривать ситуацию, когда причина в том, что в компании процветает кумовство, — тогда преодолеть проблему можно только через смену работы. Поговорим о нормальных условиях.
Иногда корень проблемы кроется не в результатах работы, а в неумении правильно коммуницировать с руководителем и коллегами. То, что сейчас для успешной карьеры стали очень важны так называемые софт скилc (soft skills — гибкие навыки), не пустой звук и не просто хайп. Это реальность.
А под гибкими навыками понимается прежде всего умение правильно преподнести себя и выстроить правильные отношения с коллегами.
По словам бизнес-тренера Алены Шимчук, нужно различать две ситуации:
- Когда вы думаете, что ни на что не влияете, самому себе кажетесь незначительным и неважным для компании;
- Когда вы полны сил и энергии, но не знаете, как обратить на себя внимание, заставить к себе прислушаться.
В первом случае Алена советует для начала подумать и записать:
- в каких ситуациях вам хотелось проявить себя, но вы этого не стали делать;
- причины, почему вы не стали этого делать.
В результате можно разобраться в том, что именно вас останавливает от того, чтобы проявить себя на работе заметнее, чем сейчас. Обычно это какие-то страхи.
Дальше Алена рекомендует проанализировать, чем вы важны для компании, в которой работаете.
«Можно сделать это самостоятельно, а можно попросить обратную связь у коллег: «Что для вас ценно в работе со мной? Что вы хотели бы улучшить в нашем взаимодействии?».
Да, такой разговор, вероятно, возможен не со всеми коллегами. Важно выбрать тех, с кем у вас относительно комфортные отношения — это уже хорошее начало».
Если в компании есть процедуры оценки 360, или так называемого перфоманс ревью (оценка производительности), то вы и так получаете на них ответы на подобные вопросы. Но если вы чувствуете, что в вашей компании это простая формальность, никто не дает развернутых ответов, то попросите тех, кому доверяете, дать вам неформально честную и подробную оценку.
Ответы коллег дадут вам основания почувствовать себя увереннее: вы увидите, что у вас нет причин держаться в тени. Затем Алена советует подумать над такими вопросами:
- Какие проекты, задачи, действия внутри компании касаются меня и у меня есть по ним свое мнение?
- Как я могу выразить свое мнение так, чтобы оно прозвучало убедительно, а не оценочно и обидно для кого-то?
- Может ли это мнение принести какую-то пользу компании?
- Что самого страшного может произойти, если я озвучу это мнение, и что я буду делать, если такие последствия наступят?
Как правило, страх выделиться, проявить себя иррационален — вы убедитесь, что никакими страшными последствиями вам это не грозит.
Второй случай — когда у вас нет сомнений в своей значимости для компании, но вы чувствуете проблему в коммуникации. Как обратить на себя внимание, чтобы к вам прислушались, готовы были с вашей подачи вносить изменения в какие-то рабочие решения, доверяли нашей интуиции и опыту — словом, ценили бы ваш профессионализм?
Во-первых, не стесняйтесь высказываться и проявлять инициативу. Молчунов не замечают, это очевидно. Так что, если у вас есть проблема стеснительности, придется ее преодолеть. Во-вторых, высказываться нужно правильно: по делу, а не лишь бы что-то сказать, и в корректной для других форме. Плохо быть молчуном, но и пустым болтуном или резким критиканом — не лучше.
Есть три принципа эффективной коммуникации:
- Задавать вопросы и слушать чужое мнение. Всё просто: того, кто не задает вопросов, не присматривается к чужой картине мира, обесценивает чужой опыт, ждет такое же отношение. В решающие моменты у такого человека не будет соратников.
- Полноценно доносить свои идеи. Говорить не только о своей оценке («Я считаю это решение неправильным»), но и приводить аргументы («Я вижу такие-то риски, если мы примем это решение»).
- Критиковать уважительно и бережно. Если вы видите риски и заблуждения в чужих идеях, постарайтесь говорить об этом безоценочно и как можно мягче, иначе коллеги начнут вас избегать и считать токсичным. По карьерной лестнице в серьезных компаниях резких критиканов стараются не продвигать.
Вы узнаете, замечает ли он ваши успехи (а если нет — как раз будет повод их подчеркнуть), видит ли какие-то существенные недостатки в вашей работе.
История из жизни.
Валерия проработала в компании год: за это время она наладила работу отдела продаж, ввела KPI, привлекла несколько крупных клиентов, создала базу знаний, но никакой обратной связи от руководителя не получала. Раз в месяц он встречался с ней для обсуждения задач, рассказывал о новых проектах. Но ни похвалы, ни разбора ошибок — только операционные задачи. Валерия подвела итоги своей работы за год и попросила о внеплановой встрече. Объяснила это тем, что ей важно получать обратную связь, понимать, что для компании из того, что она делает, ценно, какие руководитель видит зоны развития, что не устраивает. Начальник напрягся. Несколько раз переносил эту встречу, но Валерия была настойчива, и разговор все-таки состоялся. После этого разговора Валерия получила прибавку к зарплате.
Инициатива — это хорошо, но не надо хвататься за всё подряд, чтобы показать свою инициативность, и не стоит пытаться угодить всем коллегам вокруг. Одно дело — получить задачу, которая поможет вам развиваться, и совсем другое — работать «за себя и того парня», всё больше и больше раздражаясь на коллег, компанию, себя и ситуацию, которая так сложилась.
История из жизни.
Екатерина пришла в небольшой стартап на позицию менеджера по персоналу. Первое время работа очень нравилась — офис в уютном лофте, быстрое решение вопросов, молодая неформальная команда — вечером ребята заказывали пиццу в офис, играли в мафию и квиз, вместе ходили заниматься спортом. Неожиданно ушла девушка, которая работала офис-менеджером, и Екатерину попросили пока заниматься и ее функциями. Время шло, вакансию заморозили. Теперь к задачам по подбору и адаптации персонала, работе с вузами для привлечения стажеров прибавились почта, отправка подарков клиентам, заказ канцелярии, обедов и пиццы, бронирование ресторанов для встреч с партнерами, а также тысяча других маленьких дел. Чем больше Екатерина делала, тем больше на нее наваливалось. А в конце года она вместо благодарности услышала, что команде не хватает ее включенности и свежих идей по поводу обучения и развития.
Подсказка: прежде чем взять в работу задачу сверх своих основных функций, проанализируйте, насколько она сейчас важна для компании и чем она полезна вам. Она поможет вам выйти на новый профессиональный уровень? Результатом можно будет похвастаться (в хорошем смысле) как профессиональным достижением? Или это рутина, которую просто хочется на кого-то скинуть?
Например, записывайте в ежедневник благодарности клиентов и коллег, фиксируете завершения проектов и их итоги в цифрах (какую конкретно пользу каждый из них принес компании). В сложный момент ежедневник выручит вас, напомнив о той ценности, которую вы уже создали. И всегда пригодится для обновления резюме.
История из жизни.
Марина недавно нашла свои записи трехлетней давности, и они ее очень поддержали. За эти годы она поменяла работу, стала мамой, вышла из декрета. Старые записи попались в очень сложный конфликтный период на новой работе. «Я прочла их и поняла — я все смогу. Я уже столько раз побеждала, и в этот раз справлюсь», — рассказывает Марина.
Подсказка: не ждите удобного момента, начинайте вести счет успехов прямо сейчас.
Это непростая задача для человека, которого с детства приучали не хвастаться и «не высовываться». В результате копятся обиды — «Я пашу, а никто не замечает, не ценит».
Правда в том, что даже ваш непосредственный руководитель не видит или не понимает всего объема вашей работы, и это нормально — у него множество абсолютно разных задач, и он может просто не быть специалистом конкретно в вашей сфере, чтобы оценить, насколько сложную работу вы выполняете. Что уж говорить про лидеров компании, у которых совершенно другие масштабы! Расскажите про свои результаты и победы сами, а если начальник не в погружен в детали, сделайте это с краткими пояснениями, почему тот или иной результат — крутой.
Подсказка: используйте подход западных компаний, в которых каждый месяц сотрудник и руководитель встречаются один на один для обсуждения результатов. Проявите инициативу: попросите о такой встрече и расскажите о своих успехах.
Самый простой шаг к тому, чтобы перестать быть «невидимкой», — активно участвовать в общих встречах. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы, высказывать свое мнение, делиться идеями и выступать с предложениями. Конечно, исключительно по делу и без «воды», а не так, чтобы задерживать собрание из-за любви поговорить. И помните про три принципа эффективной коммуникации, о которых сказано выше.
Чем вы заметнее и чем дельнее ваши реплики на собраниях, тем больше «политического» веса вы получаете среди коллег и тем больше перспектив открываете для себя в компании.
Подсказка: перед встречей изучите повестку, проанализируйте ситуацию и сформулируйте свои предложения.
Чем переживать из-за того, что на престижную профессиональную конференцию от компании снова отправляют не вас, а условного Петрова, смело предложите себя в качестве спикера. Может быть, для начала в более простых мероприятиях — чтобы показать, что у вас получается. Потом нарастите масштаб. Скажите, что у вас есть тема. Очень может быть, Петров в свое время сделал так же.
И тем более не прячьтесь за спинами коллег, если PR-менеджер сам умоляет кого-нибудь «сходить выступить на мероприятии». Это шанс стать лицом компании, «амбассадором бренда», как сейчас называют таких сотрудников. Их всегда ценят.
Если вы работаете в крупной компании, узнайте о ее планах по участию в профессиональных конференциях, митапах и выставках.
Если вы давно в профессии, вам наверняка есть что сказать о продукте, технологиях, бизнес-процессах или клиентском опыте — словом, поделиться своей экспертизой.
Пообщайтесь с PR-отделом на эту тему уже сейчас или сразу после праздников, чтобы вас внесли в список возможных спикеров на год. Публичные выступления — отличная возможность поднять свой авторитет среди коллег и заодно заявить о себе в профессиональном сообществе.
История из жизни.
Юрий, руководитель отдела внутреннего контроля в банке, после выступления на нескольких конференциях получил предложение преподавать на престижных курсах повышения квалификации для банковских сотрудников. К этой идее его руководитель отнесся благосклонно, а авторитет Юрия в глазах коллег значительно повысился.
Подсказка: хорошее выступление требует подготовки, поэтому заранее потренируйтесь сами или запишитесь на курсы по ведению презентаций.
Откликаться на вакансии и ходить периодически на собеседования — хорошая привычка, даже если вас пока всё устраивает на нынешнем месте.
Вы получаете объективную оценку, насколько вы ценный специалист, понимаете, каких навыков и компетенций ждет рынок от таких профессионалов, как вы (и можете пойти учиться, если увидите, что отстаете от отрасли), на какие предложения вы можете рассчитывать (какое-то из них может быстро поднять вас сразу на несколько ступеней по карьерной лестнице, чего не текущем месте не происходит). А заодно вы тренируете свои презентационные навыки.
Виталий, финансовый директор, раз в полгода обязательно ходит на 1–2 интервью. При этом в компании, где он сейчас работает, его все устраивает.
«Для меня интервью — способ структурировать свой опыт, переосмыслить результаты, а еще — увидеть другой взгляд на функцию. Всегда возвращаюсь с интервью с новыми идеями, а один раз даже переманил рекрутера. Очень уж профессионально общалась!».
Подсказка: обновление резюме и собеседования — лучший способ измерить рыночную стоимость своего профессионализма. Может оказаться, что вы можете рассчитывать на более высокую зарплату, чем на нынешнем месте, или, наоборот, что у вас здесь условия лучше, чем в среднем по рынку.
Почему работодатели не ценят своих работников?? — 34 ответа на форуме Woman.ru
34 ответа
Последний — 01 июля, 19:03 Перейти
24 октября 2017, 19:56
#1
24 октября 2017, 20:03
#2
24 октября 2017, 20:04
#3
24 октября 2017, 20:05
#4
Лига
Добрый вечер.Вот,сколько бы я не наблюдаю за работодателями, за работники сложных и малооплачиваемых работ,все время наблюдаю одну картину: работники стараются,а руководители не ценят! Мало платят,да еще требуют,чтобы не опаздывали ни на минуту, чтобы задерживались на работе. Это как?Почему?
24 октября 2017, 20:17
#5
24 октября 2017, 20:21
#6
Гость
Потому что работники не эксклюзив, а штамповка, один ушел на его место сразу десяток желающих.
24 октября 2017, 20:46
#7
24 октября 2017, 20:57
#8
24 октября 2017, 21:02
#9
Гость
Когда вы поймёте, что барин вам ничего не должен? Что вы лишь корм для барина? Вот осознаете это, возьмёте судьбу в свои руки, тогда и жизнь ваша изменится
24 октября 2017, 21:02
#10
24 октября 2017, 21:11
#11
24 октября 2017, 21:12
#12
24 октября 2017, 21:23
#13
24 октября 2017, 21:27
#14
Yana Light
Советую на работе особо не напрягаться. Не это ценится. Гораздо больше в цене подхалимы и стукачи.
24 октября 2017, 21:34
#15
Лига
Добрый вечер.Вот,сколько бы я не наблюдаю за работодателями, за работники сложных и малооплачиваемых работ,все время наблюдаю одну картину: работники стараются,а руководители не ценят! Мало платят,да еще требуют,чтобы не опаздывали ни на минуту, чтобы задерживались на работе. Это как?Почему?
24 октября 2017, 21:52
#16
24 октября 2017, 22:08
#17
Гость
Потому что им *** на своих работников, хоть из трусов выпрыгни, если захотят, найдут к чему придраться. Если кто-то уволится, на это место очередь выстроится, им по фиг, готовы меньтя служителей хоть каждую неделю, так даже зарплату можно не платить, особенно прикрываясь бесплатными стажировками.
24 октября 2017, 22:34
#18
24 октября 2017, 22:39
#19
25 октября 2017, 10:24
#20
25 октября 2017, 16:11
#21
Yana Light
Советую на работе особо не напрягаться. Не это ценится. Гораздо больше в цене подхалимы и стукачи.
25 октября 2017, 18:40
#22
27 октября 2017, 00:11
#23
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина»1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит)2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей?
4) это Россия, детка
27 октября 2017, 01:53
#24
24 ноября 2017, 00:57
#25
Гость
Да потому что более 90 % работников в РФ ждут просто когда закончится рабочий день. Им на организации в принципе на.***. Есть деньги и ок.
03 апреля 2018, 09:59
#26
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина» 1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит) 2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены 3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей? 4) это Россия, детка
03 апреля 2018, 10:01
#26
09 августа 2018, 19:11
#26
Гость
Потому что незаменимых нет.
29 августа 2018, 19:03
#26
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина»1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит)2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей?
4) это Россия, детка
12 февраля 2019, 16:40
#26
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина»1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит)2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей?
4) это Россия, детка
30 августа 2019, 09:45
#27
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина»1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит)2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей?
4) это Россия, детка
27 ноября 2020, 23:12
#31
гость
я была начальником — была милой и доброй — мне сели на шею (( это к «неценящим тебя начальникам». не будешь орать — сядут на шею тебе работнички.ушла с этой должности — причем долго меня просили остаться, наконец решили оставить в фирме.
на той же зарплате. но сняли обязанности руководителя — вздохнула свободно, но… начался новый крен — выжимка всех соков из всех. несколько раз пыталась уйти — просили остаться — оставалась — жалко было терять дело, которое я подняла.
в кризис в 2009 году меня сократили — вздохнула свободно. фирма та быстро сдoxла — все на мне держалось. А это к «незаменимых не бывает». Бывает. еще как.
27 ноября 2020, 23:14
#32
Тварюшка
Скажу с точки зрения «барина»1) 90 % работников в России ОСОБЕННО на самых низких должностях — ленивые халявщики, нытики и воры (реально прут все что плохо лежит)2) остальные 10 которые выкалывают часто очень своеобразные со своими травками и характером, в какой-то момент начинают думать что они незаменимы — они ВСЕГДА ошибаются.
Я сейчас не говорю про акупунктурщика-нейрохирурга-буддиста-стропальщика , которого наверное всего 1 на планете. Остальные заменимы, вопрос цены3) с *** ли надо кого-то ценить? Это равноправный честный обмен — работник продаёт своё время за деньги работодателя.
Причём тут «ценить», может ещё надо любить всех работников как своих детей?
4) это Россия, детка
Гость
Потому что работники не эксклюзив, а штамповка, один ушел на его место сразу десяток желающих.
Гость
Все подобные *** так называемых работодателей перекрываются понятием «минимальный размер оплаты труда» и вообще «размер оплаты труда».
В нормальных странах эти понятия соответствуют обеспечению всех потребностей рабочего человека и охраняются профсоюзами. Менее чем за 5$ в час самый сраный бомж в штатах жопой не шевельнет…
а в этой говностране 2$ в час профессора получают…что тут говорить…те,кто *** все,что не приколочено,-вполне правы 🙂
Как удержать сотрудников — Пошаговая инструкция по удержанию сотрудников — Деловая среда
Текучка кадров негативно сказывается на эффективности работы компании. Сохранить в коллективе ценных сотрудников — сложная задача, но ее решение обеспечит продуктивную деятельность компании.
Деловая среда
Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.
Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы.
Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами.
Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.
Командообразование
Всех ли сотрудников нужно удерживать
Определяя круг сотрудников, которых стоит удержать и мотивировать к плодотворному труду, необходимо условно разделить коллектив на «основной персонал» и «вспомогательный».
В любом коллективе есть работники, напрямую влияющие на эффективность работы фирмы, ее прибыль и развитие. Быстро найти замену таким сотрудникам, при их уходе, сложно.
Но есть и те, отсутствие которых мало влияет на производительность компании в целом,и нанять специалистов такого же уровня гораздо проще.
Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.
Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:
Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.
Поиск и найм
Удержать сотрудника, собирающегося увольняться, достаточно сложно. Ведь поданное заявление об увольнении говорит о том, что человек уже сделал выбор и вероятнее всего нашел альтернативу имеющемуся месту работы.
И вам, как работодателю, который все же хочет удержать ценный кадр, придется предложить лучшие условия, что не всегда возможно. Поэтому предпринимать меры следует заблаговременно. Лучше, чтобы эти меры были системными.
В противном случае, если условия труда и атмосфера в коллективе среди сотрудников будет негативной, вы можете столкнуться с массовыми увольнениями.
Массовые увольнения опасны для жизнедеятельности компании. При потере большого количества кадров, даже быстро заменяемых, все равно понадобится время на адаптацию и обучение новых сотрудников. В этот момент бизнес может функционировать не полноценно и это вероятно скажется и на прибыли и на репутации.
Если процесс массового увольнения уже начался, и сотрудники один за другим уходят, это говорит о неэффективной системе стимулирования и мотивирования сотрудников. А значит стоит обратить на это особое внимание. Причинами того, что специалист решил уйти с привычного места работы, могут служить:
- продолжительный или ненормированный рабочий день;
- отсутствие социальных гарантий;
- плохие бытовые условия труда;
- негативная атмосфера в коллективе;
- предвзятое отношение руководства;
- неоцененность результатов труда;
- отсутствие карьерного роста.
В зависимости от причин увольнения действия работодателя для удержания работника внутри коллектива будут отличаться.
Поиск и найм
Что собой представляет система мотивации сотрудников
Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:
- уровень заработной платы;
- дополнительное материальное поощрение;
- технические и бытовые условия труда;
- продолжительность рабочего дня;
- профессиональный и карьерный рост.
Эти факторы и создают системный подход к созданию системы мотивации сотрудников. Их можно условно разделить на материальные и нематериальные. Однако только комплексное использование этих инструментов может удержать сотрудников на долгие годы в коллективе фирмы.
Мотивация
Инструменты материального стимулирования
К инструментам материальной мотивации относятся все действия работодателя так или иначе связанные с выплатой финансовых средств сотруднику или предоставления условий для их экономии.
Заработная плата — основной фактор, который может повлиять на решение сотрудника оставаться на текущем месте работы или искать другое. Самый простой способ использовать этот инструмент — установить оклады выше средних по рынку. Другой способ, более сложный, разработать систему постепенного повышения оклада при соблюдении сотрудников определенных условий.
Дополнительным материальным стимулированием может служить система начисления премиальных, бонусов, или корпоративные скидки, льготы.
Важно, чтобы дополнительное стимулирование было соизмеримо с результатами труда. Денежные вознаграждения должны начисляться по определенной системе, прозрачной и понятной.
Сотрудник должен иметь возможность планировать свой заработок и нацеливаться на определенный результат.
Социальные гарантии и льготы
Социальные гарантии и выплата «белой» заработной платы привлекают сотрудников и могут стать одним из главных критериев при выборе места работы или ее смене. Многие люди участвуют в кредитных проектах (потребительские кредиты, ипотеки и проч.), которые требуют подтверждений наличия отчислений в бюджет, да и о пенсии благоразумные люди думают заранее.
Использование льгот на продукцию или услуги компании, в которой работают люди, также достаточно эффективный метод материального стимулирования.
Например, возможность приобрести путевки со скидкой для сотрудников туристической компании или возможность получить путевку в подарок за высокие результаты труда.
Льготы могут быть как постоянными (для всех сотрудников) или частными (в виде поощрения за высокие показатели).
Мотивация
Нематериальные инструменты мотивации
Нематериальные инструменты представляют собой действия работодателя по созданию технических и бытовых условий труда, налаживания благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, а также отношение владельца бизнеса к своих сотрудникам и руководителей — к своим сотрудникам.
Моральное поощрение результатов труда
Чувствовать себя нужным и важным звеном в слаженном механизме желает каждый сотрудник. Моральное поощрение и адекватная оценка результатов труда является неотъемлемой частью системы стимулирования.
Благодарственные письма, грамоты и просто устная благодарность бывает отличным стимулом к работе. Способов морального поощрения множество.
Например оно может выглядеть как доска почета или рейтинг лучших сотрудников, определение работника месяца.
Соблюдение режима труда и отдыха
От того насколько четко соблюдаются границы рабочего времени зависит уровень «выгорания» сотрудников.
Задержки на работе, работа в выходные и праздничные дни, звонки и беспокойство в нерабочее время часто становятся поводом для увольнения.
Установите правила начисления оплаты за сверхурочную работу или исключите саму возможность для переработок. Это позволит избежать физического и морального выгорания специалистов и увольнений по этой причине.
Бытовые и технические условия труда
Для эффективной работы необходимо оборудованное рабочее место, доступ к нужным коммуникациям. Предоставляйте сотрудникам расходные материалы, а не перекладывайте на их плечи приобретение канцелярии или топлива для служебных целей за личный счет. В офисе должно быть и место для отдыха, возможность выпить чашку кофе.
Корпоративная культура позволяет развивать в сотрудниках «малый патриотизм» — радение за общее дело, стремление к эффективной работе и повышению конкурентоспособности фирмы среди других компаний.
Создание и поддержание корпоративной культуры позволяет вовлечь каждого в решение общей задачи и разделить ответственность. Каждый чувствует свою значимость в построении общего имиджа компании, в достижении результатов, а также уважает своих коллег и их труд.
Корпоративная культура поможет эмоционально «привязать» сотрудников к коллективу и своему рабочему месту.
Карьерный и профессиональный рост
Специалист не будет торопиться с увольнением, если имеет возможность карьерного роста. Динамика и продвижение по карьерной лестнице более эффективны внутри одного предприятия, поэтому специалисты стараются строить карьеру в крупных компаниях с перспективой дальнейшего роста и развития.
Динамика возможна и в профессиональном плане. Для этого необходимо создать условия для повышения квалификации: тренинги, посещение курсов, обмен опытом, участие в семинарах и конференциях.
Организуйте систему профессиональной подготовки, и сотрудники будут рады возможности бесплатного обучения и профессионального роста.
Мотивация
Мотивация
Мотивация
Загрузка...
