27 октября 2007, 19:59
3968 просмотров
Андрей Глазов /Личные Деньги
Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое». В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.
Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию».
Узнайте позицию подчиненного
Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего.
Если «смягчающих» обстоятельств нет — то критика должна быть жесткой и четкой, если есть — то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы.
Оценивайте не сотрудника, а результат его действий
Каждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей.
Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо».
Критикуйте оперативно, не тяните время
Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад.
Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты.
И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется «по другую сторону баррикады».
Говоря о «минусах», не забывайте про «плюсы»
Критикуя, старайтесь найти и положительные моменты в выполненной работе — очень редко бывает так, что все плохо.
Если же вы зациклитесь на одних только «минусах», у сотрудника опустятся руки и возникнет ощущение собственной никчемности и профессиональной непригодности.
Ведь цель вашей критики — не отбить желание трудиться, а стимулировать к совершенствованию работы и достижению лучших результатов.
Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников
Ко всем подходить с одной меркой нельзя. Важно учитывать, какая форма критики правильно, то есть конструктивно, воздействует на каждого отдельного сотрудника.
С кем-то можно пошутить — и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет. Робких подчиненных необходимо подбодрить, а к сознательно не выполняющим работу — предъявить жесткие требования.
Тогда все ваши замечания достигнут поставленной цели и допущенные ошибки будут исправлены.
Четко излагайте свои замечания
Те, кого вы критикуете, должны ясно и четко понимать, что вы имеете в виду и чего от них хотите в дальнейшем.
Если вы будете изъясняться общими фразами, не объясняя, что конкретно не так и что нужно переделать, сотрудник вряд ли сможет внести какие-то необходимые коррективы в свою работу.
Скорее всего, он пустит работу на самотек, подумав: «Все равно ему не угодишь, сами не знает, чего хочет!»
Не разбирайте ошибки сотрудника публично
Нет ничего хуже, чем вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение. Конечно, руководителя понять можно: воспитательный момент в управлении коллективом имеет не последнее значение.
И все же не стоит испытывать своих сотрудников на стрессоустойчивость. Критика во всеуслышание, «чтобы другим не повадно было», только создаст барьер между вами и подчиненным.
А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Никогда не критикуйте начальника в присутствии подчиненных
Как бы ни досадил вам руководитель подразделения, держите себя в руках — не стоит совершать большую ошибку. Ведь после разноса в присутствии подчиненных свою карьеру в вашей компании критикуемый может считать завершенной: вряд ли кто-нибудь будет в дальнейшем воспринимать его самого и его указания всерьез. Если вы не собираетесь с ним расставаться, побеседуйте о его промахах наедине.
Контролируйте свои чувства и эмоции
Руководителя должны уважать, а не бояться. Поэтому не надо терять контроль над собой и «опускаться» до шума и грубостей. Да и вообще, крик — это всегда признак бессилия.
Кроме того, критикуя, следите за своей интонацией, мимикой, жестами. Не демонстрируйте превосходство с помощью иронических замечаний и пренебрежительного тона.
Ведь цель критики — не самоутверждение за счет подчиненных, а повышение эффективности их работы.
Будьте доброжелательны
Любая критика воспринимается лучше, если разговор протекает в спокойной и доброжелательной обстановке. Ваша задача — не обидеть человека, дав ему понять, что он «не оправдал ожиданий», а направить его деятельность в нужное русло. Обращайтесь к сотруднику по имени, покажите свою заинтересованность в том, чтобы в следующий раз он справился с работой лучше.
Тогда подчиненный наверняка постарается оправдать оказанное ему доверие.
Статья относится к тематикам: Общеотраслевое, Торговый персонал
Подписывайтесь на наши новостные
рассылки,
а также на каналы
Telegram
и
Яндекс.Дзен
, чтобы первым быть в курсе главных новостей Retail.ru.
Андрей Глазов /Личные Деньги
Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое». В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.
Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию».
Узнайте позицию подчиненного
Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего.
Если «смягчающих» обстоятельств нет — то критика должна быть жесткой и четкой, если есть — то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы.
Оценивайте не сотрудника, а результат его действий
Каждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей.
Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо».
Критикуйте оперативно, не тяните время
Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад.
Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты.
И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется «по другую сторону баррикады».
Говоря о «минусах», не забывайте про «плюсы»
Критикуя, старайтесь найти и положительные моменты в выполненной работе — очень редко бывает так, что все плохо.
Если же вы зациклитесь на одних только «минусах», у сотрудника опустятся руки и возникнет ощущение собственной никчемности и профессиональной непригодности.
Ведь цель вашей критики — не отбить желание трудиться, а стимулировать к совершенствованию работы и достижению лучших результатов.
Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников
Ко всем подходить с одной меркой нельзя. Важно учитывать, какая форма критики правильно, то есть конструктивно, воздействует на каждого отдельного сотрудника.
С кем-то можно пошутить — и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет. Робких подчиненных необходимо подбодрить, а к сознательно не выполняющим работу — предъявить жесткие требования.
Тогда все ваши замечания достигнут поставленной цели и допущенные ошибки будут исправлены.
Четко излагайте свои замечания
Те, кого вы критикуете, должны ясно и четко понимать, что вы имеете в виду и чего от них хотите в дальнейшем.
Если вы будете изъясняться общими фразами, не объясняя, что конкретно не так и что нужно переделать, сотрудник вряд ли сможет внести какие-то необходимые коррективы в свою работу.
Скорее всего, он пустит работу на самотек, подумав: «Все равно ему не угодишь, сами не знает, чего хочет!»
Не разбирайте ошибки сотрудника публично
Нет ничего хуже, чем вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение. Конечно, руководителя понять можно: воспитательный момент в управлении коллективом имеет не последнее значение.
И все же не стоит испытывать своих сотрудников на стрессоустойчивость. Критика во всеуслышание, «чтобы другим не повадно было», только создаст барьер между вами и подчиненным.
А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Никогда не критикуйте начальника в присутствии подчиненных
Как бы ни досадил вам руководитель подразделения, держите себя в руках — не стоит совершать большую ошибку. Ведь после разноса в присутствии подчиненных свою карьеру в вашей компании критикуемый может считать завершенной: вряд ли кто-нибудь будет в дальнейшем воспринимать его самого и его указания всерьез. Если вы не собираетесь с ним расставаться, побеседуйте о его промахах наедине.
Контролируйте свои чувства и эмоции
Руководителя должны уважать, а не бояться. Поэтому не надо терять контроль над собой и «опускаться» до шума и грубостей. Да и вообще, крик — это всегда признак бессилия.
Кроме того, критикуя, следите за своей интонацией, мимикой, жестами. Не демонстрируйте превосходство с помощью иронических замечаний и пренебрежительного тона.
Ведь цель критики — не самоутверждение за счет подчиненных, а повышение эффективности их работы.
Будьте доброжелательны
Любая критика воспринимается лучше, если разговор протекает в спокойной и доброжелательной обстановке. Ваша задача — не обидеть человека, дав ему понять, что он «не оправдал ожиданий», а направить его деятельность в нужное русло. Обращайтесь к сотруднику по имени, покажите свою заинтересованность в том, чтобы в следующий раз он справился с работой лучше.
Тогда подчиненный наверняка постарается оправдать оказанное ему доверие. Как правильно критиковать подчинённыхhttps://www.retail.ruКак правильно критиковать подчинённыхhttps://www.retail.ru/articles/kak-pravilno-kritikovat-podchinyennykh/2021-11-262021-11-25https://www.retail.ru/articles/kak-pravilno-kritikovat-podchinyennykh/
public-4028a98f6b2d809a016b646957040052
Обратная связь, о которой вы всегда мечтали
4 из 10 сотрудников «выключаются» из рабочего процесса, если не получают обратной связи от руководителя. Данные Officevibe подтверждают: умение давать фидбек — ключевой soft-skill для менеджера.
Как научиться доносить критику так, чтобы человек после разговора уходил с горящими глазами и желанием работать «быстрее, выше, сильнее»? Разбираемся.
Зачем нужна обратная связь и хотят ли ее сотрудники
Чтобы ваши коллеги о чем-то узнали, нужно им об этом сказать. Люди не смогут работать по-другому, если не догадываются о необходимости что-то менять.
Некоторые руководители боятся указывать своей команде на ошибки, чтобы не испортить отношения. Но ученые выяснили, что справедливая критика — это именно то, чего на самом деле хотят сотрудники.
- По словам карьерного консультанта Тесс Оман, многие менеджеры завалены работой и не придают большого значения общению с коллегами — им попросту не до этого.
- Данные Officevibe подтверждают мнение Оман: 23% сотрудников недовольны качеством обратной связи от своего руководителя, а 65% опрошенных хотели бы получать регулярный фидбек.
- А Джек Зенгер и Джозеф Фолкман, консультанты по управлению персоналом из США и колумнисты Harvard Business Review, выяснили: на самом деле работники больше ценят, когда менеджер указывает на конкретные недостатки, а не абстрактно хвалит.
Людям важнее получать честную (пусть и негативную) обратную связь, чем одобрение руководителя. Многие сотрудники считают, что такой фидбек лучше влияет на их производительность.
Несмотря на результаты опроса, те, кто хочет получать негативный фидбек, не всегда оказываются к нему готовы в реальности. По словам Кевина Оскнера, нейробиолога из Колумбийского университета, критику от коллег и начальства люди воспринимают только на 30%.
Ученый считает, что чаще всего это связано с неправильной подачей обратной связи. В итоге человек испытывает дискомфорт и фокусируется на нем, а не на сути замечания.
Как критиковать правильно
Специалист в области нейробиологии и постоянный консультант команд из списка Fortune 500 Скотт Хэлфорд делится 5 советами о том, как правильно давать негативный фидбек:
#1. Создайте ощущение безопасности. Любая критика, которая обижает человека или унижает его в глазах других, бесполезна. Если ваши отношения с коллегой не настолько дружеские, чтобы вы могли сказать все прямо, формулировать замечания нужно корректно и осторожно.
Не стоит делать заявления в духе «ты плохой сотрудник и не справляешься» — лучше рассказать человеку о перспективах, которые откроются, когда он решит проблему.
Плохой пример: «Ты не умеешь общаться с клиентами. Если ничего не изменится, мы будем вынуждены с тобой прощаться».
Хороший пример: «Мне кажется, тебе стоит изменить стиль общения с клиентами. Сейчас я вижу проблему в том, что ты спешишь прогнать скрипт. Если хочешь расти и дальше, нужно поработать над этим».
#2. Конкретность. Избегайте расплывчатых формулировок и доносите суть максимально однозначно. Вместо «будь активнее на встречах» стоит сказать: «Ты хорошо разбираешься в теме, поэтому я хочу, чтобы на переговорах ты делился экспертизой и защищал свой проект».
#3. «По горячим следам». Хэлфорд советует не откладывать критику на потом и разбирать проблему сразу, как только она появилась. Если затягивать с разговором, то сотрудник может просто не вспомнить и не понять, в чем заключалась его оплошность.
#4. Дайте возможность осознать ошибку. Перед тем как сделать замечание коллеге и разобрать его факап «по косточкам», Хэлфорд советует спросить сотрудника, что он думает о ситуации. Возможно, человек сам осознает ошибку и предложит варианты ее исправления, и тогда руководителю останется только направить его в нужную сторону.
#5. Положительный настрой. Хэлфорд считает, что мозг человека, получая позитивный посыл, заставляет его следовать в заданном направлении. Негативный же, напротив, воспринимается как угроза и запускает защитную реакцию.
Старайтесь формулировать замечание так, чтобы оно содержало в себе решение проблемы или потенциальный выход из ситуации.
В этом случае можно использовать принцип бутерброда — прятать негативный фидбек между одобрительными отзывами о работе коллеги. Высказывание строится по схеме «похвала — критика — похвала».
Пример
Похвала: «Я просмотрел три твоих последних отчета и хочу отметить, что меня радует твоя позитивная динамика и рост отдела в целом. Так держать, это хороший курс!»
Критика: «Я также обратил внимание, что за неделю ты уже дважды опаздывал на утренний митинг. Из-за этого коллегам пришлось сдвинуть график, потому что мы не успели обсудить все задачи за оставшееся время. Попрошу тебя приходить на рабочие встречи хотя бы за 5 минут до начала».
- Похвала: «Уверен, мы можем работать более слаженно и больше не возвращаться к этому вопросу».
- Но у принципа бутерброда есть и свои сложности:
Ошибка 1: Избыточная похвала, в которой критика «тонет»
Пример: HR-команда организовала для компании тимбилдинг на природе. Топ-менеджер вызывает на разговор HR-директора, чтобы сообщить, что бюджет мероприятия был превышен на 40% и в будущем таких ситуаций допускать нельзя.
Похвала: «Последний тимбилдинг был классным: активная программа, возможность отдохнуть, вкусный стол. Так держать! Надеюсь, следующий ивент пройдет не хуже».
Критика: «Кстати, бюджет был превышен на 40%. С этим надо что-то делать».
Похвала: «Понимаю, что организация такого масштабного мероприятия отнимает много времени и сил. Вы заслужили дополнительный выходной!»
Ошибка 2: Похвала ради похвалы
Пример: На собрании отдела новичок начал делиться своим мнением, но другой коллега его перебил. Руководитель после совещания задержал сотрудника, чтобы указать на то, что подобное поведение неэтично.
- Похвала: «Вы давно работаете с нами и хорошо разбираетесь во многих вопросах».
- Критика: «Но это не значит, что стоит перебивать коллег, чтобы поделиться своим мнением».
- Похвала: «А график, который вы показали по теме, был классным, да».
Ошибка 3: Злоупотребление
Если руководитель слишком часто использует метод бутерброда, сотрудники моментально его распознают и не относятся к похвале всерьез — скорее воспринимают ее как трамплин к критике, пропуская мимо ушей.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Бонус: Модель SBI
Модель SBI — техника, которая позволяет разложить проблему «по полочкам», фокусируясь на конкретном случае, а не на личности работника.
Аббревиатура SBI расшифровывается как «Ситуация» (Situation), «Поступок» (Behavior) и «Последствия» (Impact).
Как это работает?
- Ситуация: кратко напомните собеседнику обстоятельства (например, вчерашнее совещание).
- Поступок: опишите конкретный инцидент, о котором хотите поговорить (например, «Вы регулярно перебивали коллегу во время ее выступления»).
- Последствия: объясните, что вы почувствовали в результате этого поступка («Создавалось впечатление, будто вы пытались сорвать презентацию, а не предложить помощь»).
Такой фидбек позволяет описать контекст проблемы и показать, чем вызвана ваша претензия.
При этом замечание не направлено на личность коллеги, и он с меньшей вероятностью воспримет критику как персональные нападки.
Как правильно критиковать сотрудников: 7 главных принципов мудрого руководителя
Руководитель должен давать обратную связь, должен давать оценку. Это влияет на качество работы сотрудников и результативность деятельности компании в целом.
Критика неизбежна. Люди ошибаются, люди совершают неверные действия. Но далеко не все руководители выбирают верную тактику – как критиковать.
Кто-то слишком жесткий, кто-то слишком эмоциональный кто-то долго молчит и терпит, а потом выдает весь негатив сразу.
- Вот универсальные правила критики, которые помогут правильно указать на недостатки и недочеты, при этом помогают сделать все деликатно и конструктивно.
- 1) Конкретика.
- Важно избегать абстракций из разряда: плохо, непорядочно, некрасиво и так далее.
- Важно давать конкретную характеристику применительно к конкретному действию:
- — В такой-то ситуации ты не сделал это, а стоило сделать это
- 2) Конфиденциальность.
В большинстве случаев стоит критиковать наедине. Это не так унизительно для человека, к тому же помогает разобраться в ситуации, осознать проблему.
Исключение составляют какие-то систематические проступки подчиненные или прецедентные случаи, когда важно вынести ситуацию на всеобщее обсуждение.
3) Своевременность.
Стоит давать оценку «по горячим следам» — разбирать ситуацию сразу. Так вспомнятся все нужные детали и не утратится важность произошедшего.
- 4) Обратная связь.
- Всегда нужно спрашивать у подчиненного: какие выводы он сделал, что вынес для себя из этой ситуации.
- Он должен проговорить это вслух.
5) Критиковать действия.
Критиковать нужно действия, а не самого человека и его личность.
Поступок плохой, неверный, разрушительный. Оценку нужно давать поступку, а не личности, внешности или каким-то качествам сотрудника. Это справедливо и конструктивно.
- 6) Объективность.
- Длительность, качество, серьезность критика должны быть соизмеримы уровню урона, который данный поступок человека наносит компании.
- Сотрудники должны понимать справедливость наказания и его объективность.
7) Прозрачные критерии оценки.
Важно избегать двойных стандартов, контролировать собственное настроение, эмоциональность.
Сотрудник всегда должен понимать – за что конкретно его критикуют. Он должен осознавать – какие правила нарушил.
Будьте выдержанными, объективными, устанавливайте четкие правила. Пусть вся критика поможет качественно улучшить работу сотрудников.
Если вам нужна консультация в сфере психологии управления сотрудниками, если есть проблемы, которые хотите обсудить – пишите или звоните.
Тел / WhatsApp / Viber / Telegram: +7-963-231-37-12 Вера Бокарева, бизнес-психолог, тренер, коуч, д.с.н.
Друзья, а какие методы критики вы считаете самими эффективными?
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Владельцы бизнеса, топ-менеджеры и руководители любого уровня — это люди. А людям свойственны эмоции. Негативные эмоции приводят руководителя к конфликтным ситуациям в команде и в дальнейшем превращаются в проблемы компании.
«Срывы» на сотрудников, переход на личности, крики, некорректные увольнения — уверен, многие управленцы хотели бы вернуть время назад и поступить в подобных случаях иначе.
Часто мы даже убеждаем и успокаиваем себя, что другого выхода не было…
К сожалению, руководителю обязательно нужно давать негативную обратную связь сотруднику, когда все действительно плохо, без этого управление людьми невозможно. Сложность в том, что, критикуя сотрудника, важно не снизить его уровень творчества и желания работать.
Ведь если после общения с руководителем сотрудник начинает чувствовать себя никчемным специалистом, это скажется на его работе и в итоге может привести к потере ценного члена команды. Нужно критиковать так, чтобы у сотрудника возникло еще большее желания работать, это усилит команду и сэкономит нервы руководителю.
Для этого следует принять для себя несколько правил.
Маяк руководителя — результат
Слово «критика» раньше использовалось как синоним слова «анализ». Сейчас с этим словом у многих возникают ассоциации с обесцениваем или оскорблением человека. На самом же деле это объективная и комплексная оценка какого-либо результата.
Чтобы критика не приводила к расстройству сотрудника, нужно всегда исходить из результата и оценивать только его, а не личные качества сотрудника.
Когда руководитель говорит маркетологу: «Что это?! Ты же у нас вроде бы квалифицированный специалист?!», чаще всего он хочет сказать, что тот плохо выполнил работу. Но под воздействием эмоций, разочарования и злости получается, что плохой не результат, а маркетолог.
Правильная формулировка примерно такая: «В последнюю неделю у нас упало количество заявок. Этот результат никуда не годится. Нужно, чтобы в следующем месяце ситуация была исправлена».
Говоря о результате, вы на корню пресекаете возможность конфликта, так как вы не оскорбляете сотрудника, а обращаете его внимание на отрицательные итоги работы, которые действительно никуда не годятся.
Сложно оскорбить результат, он ведь выражен в показателях — они либо выполнены, либо нет, и говорить об этом надо без эпитетов и лишних прилагательных.
Конечно, это тоже будет огорчать сотрудника, но не будет убивать его желание вкладываться в работу.
Гнев нужно правильно направлять
Если все же возникают эмоции и накрывает волной гнева, его нужно направлять на ситуацию, а не на сотрудника. Одно дело сказать: «Какого черта это не сделано? Сколько раз мне нужно повторять?», и совсем другое: «Ты вообще способен или нет понять что-то с первого раза?!»
Избегайте слов «вы, ты» и вместо глаголов «сделал, получил» используйте нейтральные «сделано, получено». Если в дело вступают эмоции, после «ты» может случайно вырваться оскорбление или просто некорректное высказывание о сотруднике, которое вернуть уже не получится.
Если захлестывают эмоции, не забывайте задавать себе вопрос: чего я хочу добиться? Я не верю, что хоть один руководитель может дать ответ вроде «хочу оскорбить сотрудника». Чаще всего вы просто хотите, чтобы работа была сделана, и расстроены, что этого не произошло.
Терпеть вредно для здоровья
Конфликты и переход на личности — часто результат эмоциональных срывов руководителя. Возникновению негативных эмоций способствуют еще две причины:— сотрудник постоянно ошибается или на протяжении долгого времени не может выполнить поставленную задачу;
— руководитель не дает негативную обратную связь, не высказывает недовольства и накапливает раздражение.
Многие терпят ошибки подчиненных до последнего. В итоге, когда аналогичная ситуация происходит в третий, четвертый, пятый раз, у руководителя кончается терпение, и он начинает рубить головы.
Если хотите сохранить нервы и критиковать «чисто», не накапливайте негативные эмоции. Критикуйте сразу же, как только появляется невпечатляющий результат. Если руководитель не говорит, чем он недоволен, сотрудник не понимает, в чем его вина.
Затем руководитель думает, что сотрудник либо глупый, либо намеренно саботирует работу. А сотрудник полагает, что руководитель просто цепляется к нему без причины. Именно в этот момент и происходит переход на личности.
Руководитель и сотрудник начинают думать друг о друге, как о людях, а не об общем результате их труда. Это чревато переходом от рабочего конфликта к межличностному.
Как критиковать подчиненных или начальника, чтобы никто не обиделся
Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.
Указывать подчиненным на их недостатки — дело обычное, ведь редкий начальник бывает доволен своими сотрудниками на все 100 процентов. Разумная критика нередко оказывается одним из самых действенных инструментов мотивации. Однако грамотно и эффективно отчитывать людей очень непросто.
В этой статье мы поговорим о том, как главному бухгалтеру ругать сотрудников, чтобы не отбить у них желание работать.
Правила конструктивной критики
Умение критиковать — это целое искусство. Грамотная критика вызывает у людей желание исправить ошибки, повышает самооценку и укрепляет веру в свои силы.
Поэтому основная задача любого руководителя, который делает замечание работнику, — не напугать или наказать его, а помочь справиться с ситуацией и привести к нужному результату.
Вот несколько советов, как общаться с подчиненным, который дал вам повод для критики.
Неумелая критика только отобьет у подчиненного желание исправиться.
Обсуждайте промахи сотрудника наедине. Прилюдный нагоняй не только смутит, но и унизит человека, а также создаст барьер между вами. А без согласия и доверия сотрудника, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Не откладывайте разговор в долгий ящик, желательно провести «разбор полетов» сразу же, как только сотрудник допустил ошибку.
Не нужно устраивать разнос в конце рабочего дня или перед обедом, чтобы не вызывать у оппонента дополнительное раздражение.
И не припоминайте человеку все его грехи за последние несколько лет — в противном случае вы будете выглядеть мстительной фурией.
Не нужно устраивать «разбор полетов» в конце дня — лучше критиковать сразу, как только обнаружится ошибка.
Спокойный и дружелюбный тон — один из главных секретов коммуникации. Не изображайте из себя грозного учителя, который отчитывает провинившегося ученика. Помните, что никто не безупречен, в том числе и вы сами.
Прежде чем критиковать, похвалите. В работе каждого сотрудника есть положительные моменты, озвучьте их. Это создаст доверительную атмосферу, а также снизит напряжение оппонента и настроит его на конструктивный разговор.
Формулируйте замечания четко и ясно. Те, кого вы критикуете, должны однозначно понять, что от них требуется.
В разговоре используйте «Я-послания» — вместо осуждения поступка собеседника опишите свое эмоциональное состояние, возникшее в результате. Например: «Меня беспокоит ситуация Я думаю, что лучше было бы».
С помощью таких фраз вы не сможете обидеть собеседника, ведь вы не оцениваете его поступки, а лишь выражаете свои ощущения.
Не отождествляйте человека и проблему. Перед вами стоит задача исправить качество работы подчиненного, а не его самого. Если вы перейдете на личности, то человек перестанет воспринимать ваши слова и отдалится от вас. Не обвиняйте, ведь вам нужно совместно найти решение, а не унизить или растоптать работника.
Как критиковать сотрудников с разными темпераментами
Обсуждая с подчиненными их слабые стороны, необходимо учитывать их индивидуальные особенности — характер, настроение, опыт работы. С кем-то можно пошутить, а кого-то ваш ироничный тон может обидеть.
Робких — подбодрить, а к тем, кто сознательно не выполняет работу, предъявить жесткие требования. Новичков критикуйте мягче, будьте снисходительны и предлагайте свои методы исправления ошибок.
Опытному сотруднику обязательно дайте высказаться, возможно, у него есть уважительные причины, по которым он не справился с заданием.
Рассмотрим сотрудников бухгалтерии, относящихся к разным типам темперамента, и дадим рекомендации, как их оптимально критиковать.
«Сангвиник»
Татьяна, заместитель главного бухгалтера. Татьяна активная и работоспособная девушка. Пришла в компанию пару лет назад простым бухгалтером и быстро доросла до вашего зама.
Таня постоянно ходит на курсы и семинары, читает профессиональную литературу, общается с коллегами на бухгалтерских форумах. Любит узнавать что-то новое и с энтузиазмом принимается внедрять в бухгалтерии полученные знания.
Однако так же быстро остывает и теряет интерес, бросает начатое дело на полпути, поэтому вам приходится следить, чтобы работа была доведена до конца.
Критиковать сангвиников следует, делая акцент на их сильных качествах и неиспользованных ресурсах (энергичности, коммуникабельности, трудолюбии).
Обычно такие подчиненные конструктивно воспринимают замечания руководства и стараются устранить недочеты в своей работе, сделать ее более эффективной. Главное в разговоре с ними — тактичность и терпимость.
С Татьяной можно использовать критику-удивление: «Как? Отчет еще не доделан? С твоими-то знаниями? Не сомневаюсь, что ты способна его закончить за несколько часов!»
«Меланхолик»
Инна Александровна, бухгалтер-кассир. Инна Александровна натура тонкой душевной организации. Избегает любых конфликтов с коллегами, чтобы не портить себе карму. Хорошие отношения в коллективе являются для нее необходимым условием для эффективной работы.
Одно недоброе слово или косой взгляд — и сотрудница бежит к вам в кабинет за поддержкой. Без вашего совета она не может решить, стоит ли ей пойти на второе высшее, покупать ли машину в кредит и идет ли ей короткая стрижка. Такая беспомощность со временем может утомить даже святого. Да и работает Инна Александровна по-разному.
Если с утра она встала с той ноги и ее никто не толкнул в метро, то она довольно сносно справляется со своими обязанностями. Но если водитель автобуса захлопнул двери перед ее носом и уехал, на улице дождь или по радио передали грустную песню, то женщина впадает в уныние на весь день и работа у нее совсем не ладится.
В такие моменты она может забыть съездить в банк или указать не ту сумму в платежке.
Подчиненный меланхолик может стать настоящим испытанием для руководителя. Не каждый решится сделать замечание расстроенному человеку, который в результате опечалится еще больше и совсем не сможет работать.
Однако это не означает, что вы вообще никогда не должны ее критиковать. Сначала попробуйте донести до сотрудницы, что вы понимаете и поддерживаете ее. При позитивных отношениях с начальником меланхолики — преданные и стабильные сотрудники.
Говорите о ее недостатках в работе мягко и дружелюбно, поинтересуйтесь причинами неудач, предложите свою помощь. Заверьте ее, что она всегда может на вас рассчитывать.
Действенными будут такие слова: «Я хорошо вас понимаю, у меня тоже во время магнитных бурь раскалывается голова, но отчет о движении средств нужен мне сегодня вечером. Я очень на вас полагаюсь!»
«Холерик»
Варвара, бухгалтер по налогам. Ваше мнение о Варваре регулярно меняется совершенно кардинальным образом, впрочем, как и настроение самой Варвары. Видя, с каким рвением она трудится, как схватывает все на лету, вы радуетесь и думаете, что вам очень повезло с сотрудницей.
Однако в этой бочке меда есть и большая ложка дегтя. Варя вспыльчива, нетерпелива, не выносит медленную и монотонную работу. Стараясь как можно скорее получить результат, девушка суетится, опережает события и, конечно же, допускает ошибки.
Поэтому вам частенько приходится перепроверять и переделывать что-то после нее.
С Варварой следует быть особенно деликатным, неправильная критика может надолго вывести ее из равновесия и спровоцировать бурю эмоций. Делать холерику замечания нужно очень тактично и только тогда, когда это действительно необходимо.
Начните с позитивных моментов, перечислите ее заслуги и достижения или отметьте неоценимый вклад в работу бухгалтерии. После этого можно перейти к одному, максимум двум пунктам, по которым она заслуживает критики.
Девушка не обидится, если сказать ей: «Варя, ты большая умница, без тебя мы бы не справились с декларацией по налогу на прибыль так быстро. Возможно, ты устала, поэтому допустила в ней несколько ошибок. Я уверена, что ты сможешь играючи их исправить!»
«Флегматик»
Борис Борисович, бухгалтер по расчетам с контрагентами. Говоря о Борисе Борисовиче, на ум сразу приходит герой фильма «Служебный роман» Анатолий Ефремович Новосельцев, которого его начальница Людмила Прокофьевна Калугина называла вялым и безынициативным сотрудником.
Вот и Борис Борисович такой же — в целом работает неплохо, но без огонька. Подчиненный уверенно себя чувствует, выполняя рутинные обязанности, требующие усидчивости и тщательности. Никаких гениальных идей или рацпредложений от него не дождешься, он будет сидеть тихо, как мышь, лишь бы его не трогали.
Бориса Борисовича нельзя торопить, иначе он занервничает и допустит несколько элементарных ошибок в самом простом расчете. При этом мужчину приходится постоянно контролировать, уточняя, на каком этапе сейчас подготовка документов для поставщика, готовы ли счета-фактуры.
А так как он очень медлительный, поводов для критики у вас предостаточно.
Чтобы указать флегматику на недостатки, лучше всего устроить детальный разбор его работы, так вы покажете осведомленность в его делах. Обстоятельно и аргументированно объясните работнику, что сделано не так и когда это нужно исправить.
Сообщите ему, что поставленные задачи должны быть готовы к 15 ноября, а 16-го его ждут новые поручения. Как правило, люди с таким темпераментом спокойно выслушивают любые, даже самые некорректные, замечания.
Если подчиненный признает вашу правоту, то он приложит все силы, чтобы выполнить первое задание в срок и приступить к следующему. Можно сказать ему: «Борис Борисович, я очень озабочена тем, что накладные для контрагента до сих пор не готовы.
За нарушение сроков подготовки документов несет ответственность вся бухгалтерия. Я надеюсь, что вы управитесь к среде, так как в четверг вы нужны мне для сверки счетов».
Стоит ли делать замечания начальнику?
В случае с подчиненными все понятно — если они делают что-то не так, вы должны сообщить им об этом и помочь исправить положение. Но когда речь заходит о вашем руководителе, ситуация в корне меняется. Ведь все мы помним выражение: начальник всегда прав.
Однако и на солнце есть пятна, а директора тоже люди и иногда могут ошибаться. Так как же без последствий донести до шефа, что вы с ним не согласны?
Для начала повторим правило, которое мы уже упоминали. Как бы ни досадил вам директор, не стоит устраивать ему разнос в присутствии других людей. В противном случае можете попрощаться со своей работой, босс вряд ли простит вам свое унижение, особенно на глазах у коллег.
Критика должна быть такой, чтобы шеф не заподозрил, что вы сомневаетесь в его компетентности. А ваши замечания лишь демонстрируют лояльность и желание помочь.
В большинстве случаев люди лишь высказывают свои претензии, не имея альтернативных предложений. Если вас что-то не устраивает в действиях руководителя, предложите ему альтернативный вариант.
Вполне вероятно, что ваш начальник будет благодарен вам за то, что вы указали ему на что-то, ускользнувшее от его внимания.
И еще один совет. Не пытайтесь критиковать начальника, да и вообще кого бы то ни было, когда человек взволнован или напряжен.
Если в случае с сослуживцем вы рискуете получить агрессивный ответ и спровоцировать конфликт, то с шефом последствия могут быть более серьезными, вплоть до увольнения.
Взвинченный руководитель просто не сможет переключить свое внимание на другие вещи, как бы грамотно вы ни излагали свои аргументы и какую бы блестящую идею ему ни подали.
В завершение заметим, что даже справедливая критика всегда воспринимается болезненно, поэтому не стоит прибегать к ней слишком часто. Кроме того, за привычкой критиковать других может скрываться недовольство собственной жизнью и нежелание решать собственные проблемы. Стоит лишь заняться собой, и желание осуждать других быстро пройдет.
Статья напечатана в журнале «Главбух» № 22, 2011
Как правильно критиковать сотрудника за отсутствие результатов — Офис на vc.ru
Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека.
{«id»:154006}
Одна из обязанностей руководителя 一 оценивать результаты работы сотрудника и давать подтверждения его успехам в производстве продукта или делать замечания и корректировать отсутствие результатов.
Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека.
Это приводит к тому, что его самооценка сотрудника снижается, он падает духом и производит еще меньше.
Когда руководитель сталкивается с необходимостью указать на отсутствие продукта он должен очень ясно понимать разницу между личностью человека и результатами его работы.
Личность человека определяется его качествами характера, целями, намерениями, знаниями, опытом и т.д. Результаты работы 一 это нечто совершенно другое, это то, что человек произвел, но это не сам человек.
Нет никакого смысла обесценивать личность человека, если вы хотите получить больше результатов.
Наоборот, необходимо давать подтверждения ему как личности, и это никак не противоречит тому, чтобы критиковать плохие результаты.
Например, продавец провалил заключение договора. Он допустил какую-то ошибку, в результате потенциальный клиент отказался от сделки. Руководитель должен указать на отсутствие результатов и в тоже время дать подтверждение личности продавца. Например: “Ты 一 опытный продавец и у тебя за плечами немало успешных сделок.
Твоя работа очень ценна для компании и мы рассчитываем на тебя. Эта сделка 一 полный провал, вместо того, чтобы получить контракт, мы потеряли клиента. Этот результат твоей работы никуда не годится и я ожидаю от тебя, что больше никогда ты не допустишь такого.
Твой опыт и знания ценны для компании, но в данном случае ты не произвел продукт, тебе необходимо найти способ, как ты это исправишь. Ты вполне способен это сделать!”
Попробуйте представить, как вы себя чувствовали на месте такого продавца. Уверен, что у вас не было бы желания обидеться и доказывать свою правоту.
Обратите внимание, что в этом простом примере руководитель одновременно дает подтверждение личности продавца и в то же время прямо критикует результаты его работы.
Таким образом он добивается, чтобы у сотрудника сохранялось желание производить, но в тоже время сотрудник понимал, что его результат не устраивает руководителя.
Если вы научитесь критиковать результаты так, чтобы это не обесценивало самого человека, его как личность, вы получите сотрудничество и сможете эффективно выполнять работу руководителя.
Загрузка...
